Advokát radí: Ukončení pracovního poměru

Hledat v zákoníku paragrafy je obvykle dost zdlouhavé, proto vám QAP.CZ přináší přehledně zákonného znění všeho, co se týká ukončení pracovního poměru. Kdy můžete dát výpověď a kdy ji dostat, jak je to s odstupným a další možné otázky ohledně ukončení vaší práce. Radí advokát JUDr. Pavel Reiser.

"Uzavření pracovního poměru je jedna věc, ale vše jednou skončí a je třeba se alespoň v základech orientovat i v otázkách skončení pracovního poměru. Chyb se dopouštějí jak zaměstnavatelé tak zaměstnanci a přitom právní úprava není zase až tak složitá," říká advokát Pavel Reiser.
Předně je třeba uvést, že tak jako pracovní poměr může vzniknout pouze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, tak může opět zaniknout jen mezi těmito subjekty. Zákoník práce poměrně jednoznačně definuje a popisuje jednotlivé způsoby, kterými se budeme zaobírat podrobněji.
Ke skončení pracovního poměru může dojít buď jednostranným právním úkonem kteréhokoliv z účastníků pracovního poměru - výpovědí, nebo úkonem učiněným oběma účastníky současně - dohodou, nebo též na základě jiných právních skutečností, které nastanou mimo vůli kteréhokoliv účastníka. Mezi jednotlivými způsoby skončení pracovního poměru je třeba rozlišovat, každý má svá specifika.

Pracovní poměr může tedy skončit:
a) dohodou,
b) výpovědí,
c) okamžitým zrušením,
d) zrušením ve zkušební době,
e) uplynutím sjednané doby.
Mezi další, méně časté patří skončení
f) u cizinců právní mocí odnětí povolení k pobytu, vyhoštěním či uplynutím doby platnosti povolení k zaměstnání,
g) smrtí zaměstnance,
h) smrtí zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou.
Dohoda o skončení pracovního poměru dle ustanovení § 49 ZP
Dohoda je uzavřena, jakmile se oba účastníci shodnou na jejím obsahu. Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně. V dohodě je nutno sjednat konkrétní den, kterým skončí pracovní poměr. Zaměstnavatel je povinen vydat jedno vyhotovení dohody zaměstnanci.
Na sjednání dohody se nevztahují žádná omezení. Pokud o to zaměstnanec požádá, je zaměstnavatel povinen uvést do dohody důvod skončení pracovního poměru. Toto je třeba mít na zřeteli zejména v případech, kdy dohoda o skončení pracovního poměru je uzavírána z důvodů organizačních změn a kdy automaticky vzniká zaměstnanci nárok na odstupné.

Výpověď dle ustanovení § 50 ZP
Výpověď je jednostranný právní úkon, na základě kterého skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby nezávisle na vůli protistrany. Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnanec i zaměstnavatel.
Podmínky, za kterých skončí pracovní poměr výpovědí danou zaměstnancem i zaměstnavatelem a které je nutno vždy dodržet :
a) Výpověď musí být dána písemně a musí být doručena druhému účastníku, jinak by byla neplatná,
b) Odvolat výpověď lze pouze se souhlasem druhého účastníka. Ten se doporučuje též písemný.
c) Byla-li dána (platná) výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, která je stejná pro obě strany a činí dva měsíce, výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhému účastníku a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.
Zaměstnanec nemusí zaměstnavateli vůbec sdělovat důvod výpovědi, ale musí ji učinit písemně. Postačí uvést, že konkrétní zaměstnanec se zaměstnavatelem (též konkrétním) rozvazuje pracovní poměr výpovědí. Výpověď musí být datována, vlastnoručně podepsána a doručena zaměstnavateli. "Převzetí výpovědi zaměstnavatelem je vhodné si nechat potvrdit, již jen pro právní jistotu, kdy započne běžet výpovědní doba," radí advokát. Výpověď není dohodou, o rozvázání pracovního poměru, výpovědí se o nic nežádá a ani není její platnost podmíněna souhlasem zaměstnavatele ani nikoho jiného, pouze se mu dává na vědomí jejím doručením. Pokud by nebyla výpověď takto jednoznačně formulována mohou vzniknout pochybnosti a případné spory o tom, zda se jedná o rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo zda jde pouze o zaměstnancův návrh na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru. Stává se, že zaměstnanec použije výrazu „výpověď dohodou“ jako úkon ke skončení pracovního poměru. Takový způsob rozvázání pracovního poměru ale zákoník práce vůbec nezná, a mohlo by z toho vyplývat, že zaměstnanec chce dát návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou a nikoliv dát výpověď. Pak by pracovní poměr při nulové reakci zaměstnavatele nemusel skončit.
Doručení výpovědi může zaměstnanec provést buď osobně (např. na podatelnu, osobní oddělení), nechat si potvrdit kopii, nebo ji zaslat poštou na adresu zaměstnavatele, vždy doporučeně a nejlépe s doručenkou. A to nejen pro jistotu, že výpověď zaměstnavatel obdržel, ale i pro start výpovědní doby.
Výpovědní doba je doba, která uplyne mezi podáním výpovědi a faktickým skončením pracovního poměru. Je v případě výpovědi podle § 50 odst. 3 ZP a § 52 ZP dva měsíce. Výpovědní doba začíná běžet až prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. V průběhu výpovědní doby nebrání účastníkům tomu, aby uzavřeli dohodu o skončení pracovního poměru, popřípadě pokud k tomu budou zákonné důvody může pracovní poměr skončit okamžitě.

Pro výpověď danou zaměstnavatelem stanoví zákoník práce následující podmínky:
a) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů v zákoníku práce uvedených.
b) Výpovědní důvod musí zaměstnavatel ve výpovědi skutkově přesně vymezit, důvod výpovědi nelze poté dodatečně měnit ani rozšiřovat.
c) Pro porušení pracovní kázně lze dát zaměstnanci výpověď pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu výpovědi dozvěděl, nejpozději však do jednoho roku poté, kdy tento důvod vznikl.
d) Zaměstnavatel nesmí dát výpověď v tzv. ochranné době, tj. při zákazu výpovědi.
e) Členům příslušného odborového orgánu, který je oprávněn se zaměstnavatelem spolurozhodovat, lze dát výpověď jen s předchozím souhlasem odborového orgánu.
Výpovědní důvody jsou v zákoníku práce jednoznačně vyjmenovány a jejich okruh nelze žádným způsobem dále rozšiřovat.

Důvody spočívající na straně zaměstnavatele – organizační změny :
a) Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části - §52 odst. 1 písm. a) ZP.
b) Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části - §52 odst. 1 písm. b) ZP.
c) Nadbytečnost zaměstnance - §52 odst. 1 písm. c) ZP.
Tomuto postupu musí vždy předcházet rozhodnutí zaměstnavatele o provedení organizační změny. Při nadbytečnosti je na zaměstnavateli, kterého zaměstnance bude považovat za nadbytečného. U soudu by nemuselo projít náhlé a podezřelé navýšení počtu zaměstnanců a jejich rychlí opětovné snížení, přičemž za nadbytečného by byl označen zaměstnanec původní.
Důvody spočívající na straně zaměstnance, a to
a) Zdravotní nezpůsobilost zaměstnance - §52 odst. 1 písm. d) a e) ZP,
b) Nesplňování předpokladů daných právními předpisy nebo nesplňování požadavků pro řádný výkon práce, stanovených zaměstnavatelem, včetně neuspokojivých pracovních výsledků - § 52 odst. 1 písm. f) ZP,
c) Okamžité zrušení pracovního poměru (zejména při porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem) nebo při závažném porušení nebo při soustavném méně závažném porušování pracovní kázně - § 52 odst. 1 písm. g) ZP.
Zákaz výpovědi
Zaměstnanec je chráněn před skončením pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele zákazem výpovědi v případě kdy :
a) zaměstnanec je uznán dočasně neschopným k výkonu práce pro nemoc či úraz, pokud si tuto neschopnost úmyslně nevyvolal nebo nezpůsobil v opilosti, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od povolení lázeňského léčení až do dne jejich ukončení (při onemocnění tuberkulózou se ochranná doba prodlužuje o šest měsíců po propuštění z ústavního ošetřování)
b) je povolán k výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení
c) při uvolnění zaměstnance k výkonu veřejné funkce
d) zaměstnankyně je těhotná nebo kdy čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou,
(Výpověď doručená v době, kdy je zaměstnankyně těhotná, je neplatná i v případě, že v době doručení o těhotenství nikdo neví, ani sama zaměstnankyně!)
e) zaměstnanec pracující v noci byl uznán na základě lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci
Z těchto zákazů jsou však stanoveny výjimky a to při výpovědi z důvodu závažnějších organizačních změn podle §52 odst. 1 písm.a) a b) ZP a výjimka se týká i většiny případů podle písm. f ) téhož ustanovení ZP.
Okamžité zrušení pracovního poměru
Užívá se jen v krajních případech a po pečlivém zvážení. Je to nejčastější místo chybování. Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou platně okamžitě zrušit pracovní poměr písemně a jen z důvodů uvedených v zákoně v ustanoveních paragrafů § 55-60 ZP, přičemž příslušný důvod musí být v písemném podání skutkově co nejpřesněji vymezen. Okamžitě zrušit pracovní poměr lze jen ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu pro toto opatření dověděl nejpozději do jednoho roku poté, co tento důvod vznikl.
Okamžité zrušení pracovního poměru (tj. tzv. výpověď na hodinu) je zcela výjimečným způsobem rozvázání pracovního poměru. Důvody, pro které může zaměstnavatel se zaměstnancem zrušit okamžitě pracovní poměr, spočívají v úmyslné trestné činnosti zaměstnance, pro kterou je pravomocně odsouzen (nestačí, jestliže byl zaměstnanec vzat do vazby). Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr, jestliže byl zaměstnanec odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok. "To znamená, že musí jít o takový důsledek úmyslného trestného činu, který zaměstnance vyřadí na dobu nejméně jednoho roku z pracovního procesu. Jestliže ovšem zaměstnanec spáchal úmyslný trestný čin při plnění pracovních úkolů, nebo v přímé souvislosti s ním, může zaměstnavatel ze zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr již tehdy, jestliže byl pravomocně odsouzen k trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců," vysvětluje Pavel Reiser.
Dalším důvodem je zvlášť hrubé porušení pracovní kázně, což není každý zaměstnancův průšvih. Tento pojem není zákoníkem nikde definován a proto se vychází vždy z konkrétního porušení pracovní kázně, doby a situace i osoby. Značný význam má i skutečnost, zda jde o zaměstnance, který již dříve porušoval pracovní kázeň, zda jde o situaci, která je mimořádným vybočením z normální činnosti zaměstnavatele. Tento důvod již hraničí se způsobením velké ztráty zaměstnavateli např. porušením závazných předpisů a to nejen zaměstnavatelových a podobně. Zkoumá si i míra zavinění zaměstnance, popř. jeho úmysl zaměstnavatele poškodit.
Zaměstnanec smí použít tento výpovědní důvod, jen jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy do 15 dnů po uplynutí její splatnosti.
Dalším důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru je situace pokud zaměstnanec podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel jej nepřevedl v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku na jinou pro něho vhodnou práci. Pokud jej zaměstnavatel ihned nepřevede na jinou, pro něj vhodnou, práci, bude se jednat o tzv. překážku v práci § 208 ZP na straně zaměstnavatele a zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. "Pozor, musí se jednat o lékařský posudek v pravém slova smyslu, nikoliv o pouhé potvrzení, či dobrozdání nebo zprávu o vyšetření," varuje JUDr. Reiser.
V případě, že zaměstnanec okamžitě zruší pracovní poměr a to buď z důvodu nevyplacení mzdy nebo náhrady zaměstnavatelem, nebo protože již nadále nemůže konat dosavadní práci a zaměstnavatel jej nepřevedl v době 15 dnů, má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu, která je dva měsíce.
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době dle ustanovení § 66 ZP
Zaměstnanec i zaměstnavatel jej mohou zrušit, aniž by musel být uveden důvod. Oznámení musí být opět písemné a jeho doručení alespoň 3 dny předem, avšak nedodržení těchto požadavků nemá vliv na platnost tohoto úkonu. Podstatné je, že oznámení musí být doručeno ve zkušební době. Sjednání zkušební doby v pracovní smlouvě znamená pro obě strany, že v této době lze rychle a snadno skončit pracovní poměr. Protože nejde o výpověď, nevztahuje se na toto skončení ochranné doby s jedinou výjimkou, kterou je situace, kdy zaměstnavatel nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti či karantény zaměstnance.
Skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby
V tomto případě skončí pracovní poměr končí dnem, ke kterému byl sjednán v pracovní smlouvě. Neplatí zde žádná omezení, skončí tedy i v případech, na které by se jinak vztahoval zákaz výpovědi. Před uplynutím sjednané doby může tento pracovní poměr samozřejmě skončit i ostatními způsoby (výpovědí, dohodou, zrušením ve zkušební době).
Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací platí, že se tento poměr bez dalšího za stejných sjednaných podmínek změnil na pracovní poměr na dobu neurčitou (pokud se oba účastníci nedohodli jinak).
Odstupné při skončení pracovního poměru
Zaměstnanec, kterému skončil pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou pro organizační změny (§ 52 písm. a) až c) ZP), má nárok na odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) ZP (nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.
Odstupné lze zvýšit o další násobky průměrného výdělku (nemusí to být jen celé násobky, ale např. i 2,5 násobek). V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu vydaném zaměstnavatelem lze stanovit i podmínky, za nichž zvýšené odstupné přísluší.
Odstupné se vyplácí po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu, pokud se zaměstnanec a zaměstnavatel nedohodli jinak. Odstupné nenáleží zaměstnanci, který pracoval na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Odstupné se vrací nebo jeho poměrná část nastoupí-li po skončení pracovního poměru zaměstnanec opět do zaměstnání u stejného zaměstnavatele před uplynutím doby dvou měsíců.
A důležité nakonec - z odstupného se neodvádí zdravotní ani sociální pojištění.
Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru
Nároky zaměstnance i zaměstnavatele z neplatného rozvázání pracovního poměru jsou upraveny v § 69 - § 72 ZP.
Zaměstnanec trvá na tom, aby byl dále zaměstnáván, pak za stanovených podmínek náleží zaměstnanci, s nímž byl neplatně rozvázán pracovní poměr, náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. "Zde panuje určitá nejistota na obou stranách, neboť soudní spory o platnost rozvázání trvají i několik roků," upřesňuje Pavel Reiser. Soudy jsou proto oprávněny přiměřeně snížit vyplácenou náhradu. O náhradu mzdy je zapotřebí podat příslušnou žalobu. "Pozor na promlčecí lhůtu, neboť ta je tříletá a promlčuje se každá jednotlivá „výplata“. Proto je třeba, pokud ještě pravomocně neskončil samotný soudní spor o platnost výpovědi, zariskovat a podat žalobu, ještě za jeho běhu," doporučuje zkušený advokát. Soud o náhradu mzdy samozřejmě počká na skončení sporu o platnost, resp. jeho výsledek, neboť je to pro něj rozhodující předběžná otázka.
Když zaměstnanec netrvá, aby byl dále zaměstnáván, pak mu přísluší náhrada mzdy jen při neplatném okamžitém zrušení pracovního poměru nebo zrušení ve zkušební době zaměstnavatelem, a to za dobu výpovědní doby (2 měsíce).
Neplatnost je ale bezpodmínečně nutné uplatnit žalobou u soudu ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr na základě neplatného právního úkonu skončit. "Zde je třeba dát pozor na počítání lhůt – u extrémního měsíce jakým je únor, vzniká na první pohled nebezpečí podání žaloby pozdě. Obdrží-li zaměstnanec výpověď v prosinci, pak výpovědní doba běží v lednu a únoru. Žaloba musí být podána, jak již bylo výše uvedeno, ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr na základě neplatného právního úkonu skončit. Zádrhel je v tom, že v tomhle případě lhůta pro podání žaloby neskončí 30. dubna ale již 28. nebo 29., podle toho kolik měl únor v příslušném roce dní," varuje před detaily Pavel Reiser. Proto se čekání s podáním do konce lhůty nemusí vůbec vyplatit. Též je dobré vědět, že žaloba musí být v této lhůtě soudu fakticky doručena, její podání na poštu rozhodně nestačí. Zmeškáním lhůty pro podání žaloby je případná vada neplatné výpovědi zhojena a již se nelze nijak bránit.